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High Performance Teams: So verwendest Du OKRs im Vertrieb

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High Performance Teams und OKR? Wie funktioniert das?


Was Dich in diesem Beitrag erwartet:  

  • Du suchst nach einer neuen Methode des Zielmanagements für Dein High Performance Team? 
  • Du möchtest Deine High Performer in den Planungsprozess mit einbeziehen? 
  • Trotz einer klaren Unternehmensvision möchtest Du die Möglichkeit haben, auf Veränderungen im Markt oder Deiner Zielgruppe schnell reagieren zu können? 
  • Dann ist die OKR-Methode genau das Richtige für Dich! 

Kurz gesagt

Eine langfristige Ausrichtung von Unternehmenszielen über ein Jahr ist durch die Schnelllebigkeit unserer Zeit nicht mehr zielführend, da wir schnell auf Veränderungen reagieren müssen. Die OKR-Methode versucht diesem Problem entgegenzuwirken. So werden bei diesem Ansatz des Mitarbeiter- und Zielmanagements von High Performance Teams der Unternehmensvision abgeleitete Mid-Term-Ziele definiert, die in den jeweiligen Abteilungen in sogenannte Objectives and Key Results (OKRs) runtergebrochen werden.

Bei diesem Prozess definiert die Mitarbeiter:innen Teamziele für die nächsten drei Monate. Der aktuelle Stand des Zielereichungsgrades wird wöchentlich teamintern besprochen. Am Ende des Dreimonatszyklus wird auf den Arbeitsprozess und die Ziele zurückgeschaut und Learnings für den kommenden Zyklus definiert. Dabei wird insbesondere danach geschaut, zu welchem Grad Ziele erreicht worden sind und von welchem Ziel das Team noch weiter entfernt ist.

Nachgehend werden die Gründe hierfür analysiert. So werden Mitarbeiter:innen in jeden Schritt des Planungs- und Feedbackprozesses mit eingebunden und es kann schnell auf Veränderungen des Marktes reagiert werden, da die aktuelle Situation regelmäßig ausgewertet wird und Ziele dementsprechend flexibel angepasst werden können.  


Was sind OKRs? 

Jahresziele sind in einer so schnelllebigen Arbeitswelt, in der wir arbeiten und Leben nicht mehr angemessen. Zu schnell müssen Strategien und Ziele angepasst oder sogar verworfen werden. Eine langfristige Planung macht daher oft wenig Sinn. OKRs oder ausgeschrieben Objectives and Key Results ist ein ganzheitlicher, ergebnisorientierter Ansatz des Mitarbeiter- und Zielmanagements, bei dem die Mitarbeiter:innen mit einbezogen werden. OKRs setzen einen Rahmen, der ein Unternehmen oder eine Abteilung auf ein gemeinsames Ziel ausrichtet. Dabei verbinden OKRs Strategien mit Ergebnissen und lassen Mitarbeiter:innen einen Freiraum bei der Erreichung der Ziele. Perfekt für das Management eines High Performance Teams! 
 

Warum ist es sinnvoll OKRs zu verwenden? 

Natürlich gibt es Unternehmensformen, die eine Jahresplanung, beziehungsweise Forecast, für die Anteilseigner abgeben müssen. Auf Unternehmensebene ist die Formulierung von Jahreszielen auch durchaus sinnvoll. Wie bereits erwähnt ist jedoch die Festlegung auf Jahresziele für einzelne Abteilungen oder Mitarbeiter:innen nicht passend für die heutige Arbeitswelt. Dennoch sind ambitionierte Ziele wichtig um das Unternehmen voranzubringen. Bei der OKR-Methode hingegen gilt ein Ziel als erreicht, wenn der Fortschritt bei mindestens 70 Prozent liegt (Vgl. 🔗OKRexperten). 

Der Markt ändert sich schnell und wer an zu starren, langfristigen Zielen festhält, kann nicht flexibel genug reagieren. Zwei berühmte Beispiele für diese unflexible Zielsetzung sind der Handyhersteller Nokia und der Kameraproduzent Kodak. Beide Unternehmen waren in ihrem jeweiligen Bereich Marktführer und haben die Veränderung der Kundenbedürfnisse verschlafen und konnten den dadurch entstanden Rückstand auf die Konkurrenz nicht wieder aufholen.  

Durch die Verwendung von OKRs fällt es sofort auf, wenn die eigene Zielsetzung nicht zu den Kundenbedürfnissen beziehungsweise Kundenverhalten passt. Da der Vertrieb die Schnittstelle zwischen Unternehmen und Kund:innen darstellt ist der Einsatz von OKRs hier besonders wichtig, um kundenzentriert zu arbeiten und auf lange Sicht wettbewerbsfähig zu blieben.  
 

Wie funktioniert die OKR-Methode? 

Der Einsatz von OKRs zeichnet sich dadurch aus, dass der Zielsetzungs- und Überprüfungsprozess nicht jährlich, sondern im Dreimonatstakt stattfindet. Dadurch können Ziele und die Wege zur Zielerreichung flexibel an äußere Umstände angepasst werden.  

Zu Beginn des Jahres werden Jahresziele für das Unternehmen definiert. Für einzelne Abteilung gibt es hingegen keine Jahresziele. Zu Beginn eines neuen Zyklus werden für diese unter Berücksichtigung der Unternehmensvision mittelfristige Ziele (Mid-Term Goals oder auch Moals) definiert. Dieses Vorgehen stellt sicher, dass trotz der kurzen Planungszyklen die Zielsetzungen auf die Vision des Unternehmens ausgerichtet sind. Bei der OKR-Methode werden die Unternehmensziele von der Managementebene festgelegt und den Mitarbeiter:innen vorgestellt. Diese formulieren die daraus resultierenden Ziele für die eigene Abteilung. Während des gesamten Dreimonats-Zyklus finden wöchentliche Meetings statt, bei denen Fortschritte und mögliche Hindernisse bei der Erreichung des Ziels besprochen werden.  

OKR Methode

Abb. 01: OKR-Methode © Agile Sales Company GmbH

Am Ende des Dreimonats-Zyklus werden von Management- und Mitarbeiterseite das Vorgehen und die Ziele ausgewertet. Bei der Vorstellung der Auswertung steht der Zielerreichungsgrad im Vordergrund. Während der OKR-Retrospektive wird auch analysiert, warum bestimmte Ziele nicht erreicht werden konnten. Hierbei wird betrachtet, ob sich der Markt und die Bedürfnisse der Kund:innen verändert haben und welche eigenen Fehler gemacht worden sind. Dieser Vorgehensweise hilft für den nächsten Planungszyklus Learnings zu definieren und gegebenenfalls die Ziele anzupassen.  

Vorteile durch das OKR-Planning  

Der Vertrieb stellt die Schnittstelle zwischen dem Unternehmen und den Kund:innen dar. Das Sales-Team weiß meistens am besten, was die Kundin oder der Kunde will und wie sich der Markt aktuell verhält. Durch die Einbindung deines High Performance Teams in den Zielsetzungsprozess, kann die Kundenperspektive besser berücksichtigt werden. So kann sichergestellt werden, dass das Unternehmen kundenzentriert arbeitet und nicht die Bedürfnisse der Kund:innen übersieht. Außerdem wird durch die Einbindung des Teams in den Planungsprozess der Gefahr entgegengewirkt, plötzliche Veränderungen im Kundenverhalten zu übersehen. Das Unternehmen wird grundsätzlich handlungsflexibler und kann auf Umbrüche im Markt schnell reagieren.  

Durch die Einbindung des Teams in den Zielsetzungsprozess wird jeder einzelne Mitarbeiter in die Verantwortung gezogen. Dies steigert die intrinsische Motivation. Außerdem wird die Identifikation eines jeden im Team mit dem Unternehmensleitbild und den übergeordneten Zielen gesteigert, was das Zugehörigkeitsgefühl stärkt. Die höhere Eigenmotivation und die stärke Identifikation mit den Unternehmenszielen führt dazu, dass Mitarbeiter:innen im Großen und Ganzen zufriedener werden, wodurch die Fluktuationsrate sinkt. Dies hat im Umkehrschluss den Vorteil, dass das Unternehmen mit einer größeren Wahrscheinlichkeit seine Ziele erreicht.  

Welche Fehler werden bei der OKR-Methode häufig gemacht? 

  1. Unregelmäßige Planung. Beim Prozess derOKR-Methode ist die regelmäßige Planung der Schlüssel zu Erfolg. Es ist wichtig, dass der Dreimonats-Zyklus eingehalten wird, damit auf eventuelle Herausforderungen oder Veränderungen des Markts eingegangen werden kann. Je nach Produktzyklus, kann dieser Rhythmus angepasst werden. Wichtig ist nur, dass er konstant gleich bleibt und kurz genug ist, um auf Veränderungen des Marktes und der Zielgruppe reagieren zu können. Außerdem müssen die teaminternen Weeklys durchgeführt werden, damit Hindernisse gemeinsam überwunden und der aktuelle Zielerreichungsgrad an die Managementebene kommuniziert werden können. 
     
  2. Die Managementebene gibt keine Kontrolle ab. Ein weiteres typisches Fehlerbild in der OKR-Methode ist, dass es der Managementebene häufig schwer fällt Kontrolle abzugeben. Der Planning-Prozess unter der Verwendung von OKRs funktioniert nicht ohne die Einbindung eines jeden im Teams. Das bedeutet Empowerment der Mitarbeiter:innen - Management sollte Vertrauen schenken und ein Stück weit loslassen können.
  3. Zu geringe Beteiligung der Mitarbeiter:innen. Mitarbeiter:innen müssen in den Planungs- und Feedbackprozess regelmäßig eingebunden werden, da der Beitrag jedes Einzelnen wichtig ist. Nur dann identifizieren sich auch alle mit der Methode und den Zielen. 
  4. Unstrukturierte Einführung, ohne das Warum zu klären. Es wichtig den Mitarbeiter:innen zu erklären warum die OKR-Methode eingeführt wird. Was sind die Vorteile? Was sind Aufgaben der Mitarbeiter:innen? Das Team muss das Ausformulieren von OKRs aber auch erst lernen, daher empfehlen wir die Einführung von OKRs professionell begleiten zu lassen.  

Fazit 

Eine langfristige Ausrichtung von Unternehmenszielen über ein Jahr ist durch die Schnelllebigkeit unserer Zeit nicht mehr angemessen. Wer seine Ziele zu langfristig ausrichtet, läuft Gefahr die Veränderung im Kundenverhalten zu verpassen und nicht richtig zu deuten. 

Der Einsatz von OKRs steuert dem entgegen, indem die Planung über einen Zyklus von drei Monaten festgelegt wird. Diesem Planungszyklus übergeordnet steht die Unternehmensvision, die von der Managementebene vorgegeben wird. Von dieser werden Unternehmensziele/Jahresziele abgeleitet, die wiederum in Abteilungsziele heruntergebrochen werden.

Für diesen Arbeitsschritt werden die Mitarbeiter:innen direkt mit eingebunden, was die Werthaftigkeit der eigenen Arbeit in den Fokus stellt und die Motivation steigert. So beugen OKRs nicht nur der Gefahr vor Unternehmensziele falsch auszurichten und Trends zu verpassen, sie steigern auch die Motivation Deines gesamten High Performance Teams. 


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